Tulsie | 5-step action plan for a successful career

How to build a successful career in an ever-changing job market

Today’s economy has fostered a job market with a unique and exciting dynamic.  We are meeting a new reality where previously “reliable” careers no longer offer such a stable outlook as before. The demand for particular skills is rapidly changing, bringing new opportunities and an increasing number of hybrid job positions every day. The changes that have taken place over the last 10 years suggest that we can expect the job market to become unrecognizable over the next few decades.

In this uncertain climate, internal HR managers are busy trying to keep pace with emerging trends and aren’t able to manage their employees’ careers to the full extent. This is especially the case in jobs where knowledge is influenced by outside forces, such as the internet, IT or data-driven elements.  Meanwhile, employees in the workforce today can expect careers that will span 50 years or more. To stay relevant, it will be crucial to understand your strengths and weaknesses and how you work best, and constantly adapt your skills to the new dynamics of the workplace. Each employee must be able to manage their own career path, create opportunities and be flexible enough to change tracks if needed in order to keep themselves employable in the ever-changing job market


Why we need to adopt an employable mindset

The job market is at a critical junction.  No two vacancies are exactly the same, and there is increasing demand for people who have a joint skillset and who are able to fill a hybrid position.  Indeed, today’s highly qualified candidates need to able to fill positions that would have previously been filled by two or three people.  Companies are moving from a traditional hierarchy-based system towards one in which teamwork, collaboration and knowledge exchange play a bigger role. Companies are facing the difficult decision of whether to craft new hybrid job positions or eliminate those positions altogether.  This means employees can no longer rely on their HR departments to manage their careers.  They will have to identify their strengths and advocate for themselves if they want to remain competitive in the job market.


What defines a successful career

Thus, the time when a successful career meant a steady job and a good pension are no longer.  Thanks to technology and other changes in the economy, job positions are merging and disappearing faster than we can keep track.  This opens up a myriad of new career opportunities for savvy go-getters who keep up-to-date on emerging opportunities and sought-after skillsets. In this age of unprecedented opportunity, a successful career is an ongoing process where you must take charge, upskill and keep constantly abreast of new developments in your field.  Carve out your professional niche, understand your skillset and be ready to seize opportunity whenever it presents itself, whether within your organization or elsewhere.  This advice applies to people actively looking for a new job, but also more broadly to anybody who wants to stay employable at all.  The key to success is knowing where you belong and how you can contribute to your field.
 

5-step action plan to manage your own career path

  1. Analyze your choices and their outcome over a period of 6 months.  Looking back after 6 months, did everything go according to plan?  Were you happy with the outcome?
  2. Research what you need to do to remain a valuable contributor to your field in the next 6-12-months.
  3. Identify your strengths and how you perform best. Take steps to gain the skills you are missing to stay relevant in your field.
  4. Take note of hybrid positions inside and outside of your company that align with your core strengths.
  5. Put together an action plan on how you plan to grow as a professional.

 

Need help?
Tulsie strives to make recruitment more human by being a trusted resource for professionals who seek career satisfaction—not just another job. Companies partner with us as they look to attract and retain the best talent. Our mission is to create meaningful connections between companies and candidates to make the world of work—from the job search to career development—more personal.

Lees meer
Tulsie | Google for Jobs news

Google for Jobs: 5 veranderingen in het recruitmentproces

Als je ooit gezocht hebt naar een andere baan, naar werk dichterbij huis of gewoon naar een werkomgeving die meer uitdagingen kon bieden, dan weet je dat het zoeken naar een nieuwe functie een uitdagende klus is. Niet alleen bestaat er geen standaardisatie voor functietitels, ook hebben wij in de afgelopen 10 jaar steeds meer hybride rollen op de arbeidsmarkt gekregen. Waarmee het persoonlijke zoekproces naar een nieuwe werkplek nog complexer is geworden. Vanaf juni 2017 is hier verandering in gekomen. Google ondersteunt (latent) werkzoekenden bij het snel vinden van een nieuwe baan die bij hen past.

Met de komst van Google for Jobs stort Google zich op de ‘holy grail’ binnen recruitment: het job matching proces. Ook brengt het een shift in het zoekgedrag van werkzoekenden. Het zoekgedrag verschuift namelijk van mobiel gedreven naar een AI gedreven wereld. Maar wat is nu precies de impact van Google for Jobs binnen het recruitmentproces? En wat betekent de komst van Kunstmatige Intelligentie in recruitment exact voor jou in een inhouse recruitment functie?
 

De geschiedenis van Artificial Intelligence in recruitment

Artificial Intelligence (AI), oftewel Kunstmatige Intelligentie, is niet nieuw. Het bestaat al ruim vijftig jaar. Deze computergestuurde wetenschap probeert met machines het menselijk gedrag te simuleren. In de beginjaren konden machines simpele taken uitvoeren. Helaas liepen verdere ontwikkelingen vast omdat de complexiteit van het simuleren van menselijke waarneming en kennis nog te moeilijk was om in wiskundige cijfers uit te drukken. In de afgelopen zeven jaar heeft de wetenschap een hoge vlucht genomen door het toepassen van nieuwe algoritmes en deep learning principes. Hierdoor kon  het gebruik van AI in ons normale dagelijks leven mogelijk worden.

Kunstmatige Intelligentie in Recruitment

Het toepassen van AI binnen recruitment is een van de meest snelgroeiende en dominante HR technologieën van dit moment. AI is bedoeld om organisaties te ondersteunen om de administratieve recruitmentactiviteiten, zoals bijvoorbeeld het screenen van cv’s, langzaam uit te kunnen faseren. Daarnaast wordt onderzocht of deze AI-ontwikkeling in recruitment het mogelijk maakt om het ‘live’ spreken van kandidaten op termijn uit te faseren. Het doel hiervan is om de interactie met de kandidaat te vergroten  en zodoende een positieve beleving te creëren.  

Is Google for Jobs een revolutionaire vinding of toch niet? 

Het idee van machine learning is niet nieuw en dat geldt ook voor het gebruik van aggregator tools voor het vinden van vacatures voor werkzoekenden. Indeed, de vacaturebank die wereldwijd het snelst groeit, doet niet anders dan gebruikmaken van aggregators die bestaande vacatures samenvoegt op hun site.

Toch is de introductie van Google for Jobs belangrijk voor recruitment. Als het aankomt op het ontwikkelen van een geavanceerde zoekmachine die ons dagelijks leven eenvoudiger maakt, heeft Google zijn dienst al vele malen bewezen. Niet alleen worden onze zoekwensen bijna op maat aangepast, ook maakt Google gebruik van NLP-algoritmes. Zoekvragen worden vertaald naar relevante query’s die de beste zoekresultaten als eerste zichtbaar maken voor de lezer. Door deze kennis toe te passen en te combineren met de nieuwste ontwikkelen binnen AI, zal op den duur de ervaring van het zoeken naar een nieuwe baan gemakkelijker, sneller en eenvoudiger kunnen worden.

De vijf belangrijkste veranderingen in het recruitmentproces

Voorlopig is Google for Jobs nog in een selectieve testmarkt in Amerika geïntroduceerd. Deze ontwikkeling staat echter niet op zichzelf. Met de komst van geavanceerde AI-initiatieven in recruitment is het een kwestie van tijd voordat activiteiten in het recruitmentproces anders zullen worden ingericht. De dagelijkse werkzaamheden van een inhouse recruiter zullen steeds meer verschuiven naar een strategische functie. Tevens kan met behulp van nieuwe HR-technologie de kandidaatervaring verbeterd worden waardoor het voor de organisatie gemakkelijker wordt om vacatures sneller in te vullen.

De vijf belangrijkste veranderen zullen met name impact hebben op:

  1. Het automatiseren van administratieve recruitmentactiviteiten:
    Met name de administratieve processen zullen op termijn steeds meer geautomatiseerd kunnen worden. Daardoor is er meer tijd om professionele recruitmentfuncties binnen de organisatie verder te ontwikkelen.
     
  2. De recruitmentfunctie wordt steeds meer datagedreven:
    Technologische ontwikkelen zullen niet alleen meer bruikbare data opleveren, maar ondersteunen de organisatie ook bij het beter in kaart te brengen van de wervingsactiviteiten.
     
  3. Proactieve arbeidsmarktkennis:
    De focus van een inhouse recruiter zal verschuiven van een administratieve en organisatorische functie naar een arbeidsmarktspecialist. Hij/zij scant bij iedere vacature de arbeidsmarktgegevens om meer inzicht te krijgen in de tijd, kennis en vaardigheden die nodig zijn om de juiste kandidaten sneller te werven.
     
  4. Het vergroten van kandidaatinzicht bij een vacature:
    Internet heeft ons dagelijks leven veranderd, kandidaten gedragen zich steeds meer als moderne online consumenten. Dit betekent dat er meer voor nodig is om een vacature snel te vervullen. De focus van de recruiter verschuift van het plaatsen van een vacature naar het verzamelen van informatie. In welke vacatures zijn de beste kandidaten geïnteresseerd? Waarom zijn zij op zoek? Wat zijn voor hen motiverende factoren om van baan te wisselen? De essentie bij het opstellen van een goede vacature wordt om de boodschap naadloos aan te laten sluiten bij de wereld van de ideale kandidaat.
     
  5. Het ontwikkelen van een sterk online en offline werkgeversmerk in recruitment:
    Wanneer veel van de administratieve werkzaamheden geautomatiseerd worden, heeft de ‘nieuwe recruiter’ steeds meer tijd om een sterk omni-channel werkgeversmerk te creëren. Een werkgeversmerk dat niet alleen online sterk is, maar ook de kandidaatervaring levert die past bij het aantrekken van de gewenste doelgroep.

 

 

 

Lees meer
Tulsie | Social Recruitment

Social Recruitment: 5 stappen om Social Recruiting succesvol toe te passen

In de afgelopen 6 tot 8 jaar is de functie van recruitment sterk veranderd. Niet alleen is de wijze waarop wij in de afgelopen 10 jaar vacatures plaatsten drastisch gewijzigd, ook hebben wij in ons vak te maken met allerlei nieuwe technologische ontwikkelingen. Samen met de massale opkomst van social media, de vergrijzing en versnippering van ons toekomstig arbeidsaanbod, vragen al deze ontwikkelingen van iedereen die zich met werving en selectie bezighoudt om anders te denken en werken in recruitment.

Anders werven in economische betere tijden
Uit cijfers van het CPB blijkt dat de economie steeds meer zal aantrekken over de periode 2018-2021 en dat we te maken krijgen met een beroepsbevolking die continu verandert en veroudert. Niet alleen de samenstelling wijzigt in snel tempo, ook zal het arbeidsaanbod uit verschillende generaties bestaan. Waarbij elke generatie zijn eigen specifieke kenmerken, drijfveren en attitude heeft.

Met als gevolg dat het voor recruitment steeds belangrijker zal worden om direct aansluiting te vinden bij de juiste doelgroep om sneller openstaande vacatures te kunnen vervullen.

Waarom een nieuwe wervingsmethode ontwikkelen? 
Kandidaten hebben het druk, zij leven grotendeels in een mobielgedreven wereld en hun aandacht is versnipperd. Ondanks het feit dat zij honderden verschillende jobboards en vacaturesites tot hun beschikking hebben om vacatures te vinden, laten cijfers van CBS zien dat kandidaten de voorkeur geven aan meer gerichte, gepersonaliseerde sociale werving. Hierdoor verliezen de klassieke vacaturesites aan populariteit. Daarnaast hebben we te maken met een kandidaatgedreven arbeidsmarkt die maakt dat kandidaten steeds selectiever kunnen zijn in hun zoektocht naar een nieuwe baan.

Dit betekent concreet dat het steeds belangrijker wordt voor bedrijven om sneller met de juiste kandidaten in contact te komen. Simpelweg omdat de meest geschikte én gewilde kandidaten vaak niet actief of direct op zoek zijn naar een nieuwe job. 

Het nieuwe werven is meer dan alleen het matchen van vraag en aanbod
Met de komst van het internet en de explosieve groei van social media is het nieuwe werven, oftewel social recruitment, meer dan alleen een kwestie van het matchen van vraag en aanbod geworden. Social recruiting volstaat niet met het posten van een vacature of het e-mailen van een linkje van de openstaande functie.

Social recruiting is het begin van een Candidate Engagement proces waarin de recruiter een  breed strategisch social framework opbouwt. Hierdoor krijgt de organisatie meer inzicht in:
- welke specifieke wensen de potentiële kandidaatgroepen hebben
- hoe kandidaten zich oriënteren op de arbeidsmarkt
- welke kanalen zij gebruiken in de oriëntatiefase en het zoekproces naar een nieuwe job
- wat de beste online en offline contactmomenten zijn om een waardevol gesprek te beginnen
- welke informatie en acties relevant zijn en passen bij de doelgroep, levensfase en verwachting van de potentiële kandidaat.

Succesvol online werven
Om succesvol online te werven is het voor een organisatie noodzakelijk om direct te kunnen inhaken op relevante wederzijdse interesses. Het doel is om relaties op te bouwen waarmee op termijn gecommuniceerd kan worden over bestaande en nieuwe vacatures binnen de organisatie.

Dit is het nieuwe werven waar de recruiter meer dan alleen een administratieve rol vervult maar ook fungeert als  Social Relation builder. Die met behulp van data, analyse en marketinggerichte acties de organisatie ondersteunt bij het opbouwen van waardevolle sociale relaties. In onze nieuwe wereld wordt immers het omzetten van kandidaat naar sollicitant - de gewenste candidate conversion - alleen haalbaar als er meer inzicht is in de gedragskenmerken van een kandidaat die niet alleen nu, maar ook in de toekomst bijdraagt aan het succes van morgen.

Maandagochtendacties om Social Recruitment succesvol te implementeren
Om Social Recruitment te implementeren en meer aannames te realiseren is informatie, kennis en inzicht nodig. Het proces start met het in kaart te brengen waar je met de organisatie staat. Daarna begin je met het opbouwen van een strategisch social framework. Hierdoor krijg je meer inzicht in het aanbod van potentiële kandidaten voor jouw organisatie, en kun je hen sneller motiveren om voor een bestaande of nieuwevacature in jouw organisatie te kiezen.

Maandagochtendacties die recruiters kunnen helpen om Social Relation builders te worden;

  1. Verzamel vanuit de organisatie relevante wervingsdata.
  2. Verdeel de wervingsdata-informatie in relevante conversiedata en beantwoordt de volgende vragen:
    • Welke wervingskanalen levert de meeste conversie op?
    • Wat is de plaatsingsratio per wervingsbron per vacaturecategorie?
    • Welke acties zijn er per wervingsbron ingezet voor het opbouwen van een relatie?
  3. Verzamel vanuit diverse interne en externe bronnen data over de meest ideale kandidaat voor jouw organisatie. Breng deze informatie samen in een kandidaatprofiel.
  4. Bouw verschillende kandidaatprofielen per doelgroepcategorie op waarin de specifieke wensen, kenmerken, drijfveren en attitude duidelijk naar voren laat komen.
  5. Breng per kandidaatprofiel in kaart welk traject de kandidaat aflegt naar zijn zoektocht naar zijn volgende stap in zijn carrière: hoe, waarom en wanneer gaat hij/zij op zoek naar een nieuwe baan?
     

Heb je vragen of wil je advies over de grootste wervingsuitdagingen voor jouw organisatie? Stuur mij een e-mail: sramkisoensing@tulsie.nl Wij helpen je hier graag bij! 

Lees meer
Tulsie | Smart Sourcing in Recruitment

HR recruitment: waarom alleen een vacature plaatsen niet werkt om de beste kandidaten aan te trekken

Nu de crisis voorbij is en de economie aantrekt, zien we weer meer banen komen. Van een aanbodgestuurde markt, waarin recruiters een ruime keus in talent hadden, ontstaat er nu een meer kandidaat-gedreven arbeidsmarkt. De vraag naar goed gekwalificeerd personeel wordt groter en het kost meer tijd om een vacature te vervullen.

Ongeveer een derde van de organisaties heeft moeite om het juiste personeel te werven. Niet alleen de HR-afdeling ziet een groei in het aantal vacatures, ook managers voelen steeds meer de druk om sneller vacatures in te vullen. Hoe maak je het verschil en zorg je ervoor dat de professional voor jouw vacature kiest in een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt waar hij steeds selectiever kan zijn?

Waarom zijn er steeds meer vacatures zonder aanname?
Uit een onderzoek van Deloitte (2015) blijkt dat bedrijven gemiddeld 52 dagen doorlooptijd nodig hebben om een standaardvacature te vervullen. Dit in vergelijking met 48 dagen in 2011. Een ander onderzoek uit 2015 van Careerbuilder en Indeed laat zien dat er meer vacatures worden geplaatst dan er daadwerkelijk aannames per organisatie worden gedaan. Een groot probleem dat ongeveer 5 tot 10 jaar geleden is ontstaan door de komst van online jobboards, dé plek om snel en relatief goedkoop kandidaten aan te trekken in vergelijking met de meer traditionele media. Door de kracht van herhaling online toe te passen, wisten organisaties het succes van de aanname te vergroten. Echter wordt de doelgroep werkzoekenden op de arbeidsmarkt steeds kleiner, waardoor andere motiverende aspecten belangrijker worden om sneller een vacature te vervullen

Versnippering van de ‘online’ arbeidsmarkt
Tegenwoordig is er online geen vaste centrale plek meer waar werkgevers, werkzoekenden en/of potentiële kandidaten elkaar kunnen ontmoeten. Met de komst van social media, online networks & communities zijn er voor organisaties zoveel meer manieren om met kandidaten te communiceren over mogelijke functies. Hierdoor neemt het traditionele recruitmentmodel van ‘post and pray’ in waarde af en kan het niet langer het enige instrument in de wervingsstrategie zijn. Daarnaast wordt het onderscheidend vermogen van een organisatie steeds beperkter. Vrijwel iedere werkgever in dezelfde branche biedt goede salarissen en arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden om te ontwikkelen of om een goede balans te vinden tussen werk en privé. 

Veranderen naar interactieve en gepersonaliseerde wervingscampagnes 
Hoe kan je als organisatie onderscheidend zijn op de arbeidsmarkt? Slimmere, proactieve en marktgerichte recruitmentmodellen die samengebracht worden in de businessstrategie bieden uitkomst. Wanneer organisaties de aannametijd willen verkorten, zal de recruitmentfunctie van de organisatie zich in de komende jaren steeds verder moeten ontwikkelen. Met een gevarieerd pakket van marktgerichte services en een interactieve en gepersonaliseerde aanpak is het mogelijk om de beste kandidaten te werven in een steeds krappere arbeidsmarkt.

Wat betekent dit voor HR Recruitment?
Om sneller vacatures te vervullen in een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt zal HR of Inhouse recruitment de organisatie moeten ondersteunen bij het ontwikkelen van een betere kijk op wie de beste kandidaten zijn voor de openstaande vacatures. Het opstellen van een kandidaat-dataprofiel voor de functie ondersteunt bij het beantwoorden van deze vraag. Daarnaast geeft het meer inzicht in het gedrag van de kandidaten: waar zijn zij te vinden, in welke kandidaatfase bevinden zij zich en waarom zijn ze op zoek naar een nieuwe functie?  Het kandidaat-dataprofiel geeft weer hoe de keuzes worden beïnvloed en uiteindelijk worden gemaakt. Samen met het aantal vacatures zal de tactische vormgeving van het wervingsproces de komende jaren de basis voor een succesvolle recruitmentstrategie vormen.

Maandagochtend-acties: voor het sneller werven van professionals
Om snel te werven en meer aannames te realiseren, is informatie, kennis en inzicht nodig. Hoe maken kandidaten online hun keuzes en hoe worden zij gemotiveerd om voor een vacature in jouw organisatie te kiezen?

Maandagochtend-acties die HR en recruiters kunnen helpen om verder te gaan dan de traditionele vacatureplaatsing;

  1. Verzamel alle openstaande vacature van de organisatie en/of afdeling
  2. Stel per vacature een kandidaat-dataprofiel op in overleg met de hiring manager
  3. Verzamel arbeidsmarktgegevens van de doelgroep (market intelligence)
  4. Ontwikkel een duidelijk beeld over wie de beste kandidaten voor de functie zijn en waar zij zich op de arbeidsmarkt bevinden
  5. Geef het besluitvormingsproces weer van de kandidaat in elke fase van de job search
  6. Maak een keuze welke wervingstactieken je kunnen helpen in de verschillende fases van de job search
  7. Vraag een wervingsbudget aan
  8. Stel een gepersonaliseerde wervingscampagne op


Heb je vragen of wil je advies over de grootste wervingsuitdagingen voor jouw organisatie? Stuur mij een e-mail Ik help je hier graag bij!

 

Lees meer