Tulsie | Social Recruitment

Social Recruitment: succesvol toepassen in 5 Stappen

In de afgelopen 6 tot 8 jaar is de functie van recruitment sterk veranderd. Niet alleen is de wijze waarop wij in de afgelopen 10 jaar vacatures plaatsten drastisch gewijzigd, ook hebben wij in ons vak te maken met allerlei nieuwe technologische ontwikkelingen. Samen met de massale opkomst van social media, de vergrijzing en versnippering van ons toekomstig arbeidsaanbod, vragen al deze ontwikkelingen van iedereen die zich met werving en selectie bezighoudt om anders te denken en werken in recruitment.

Anders werven in economische betere tijden
Uit cijfers van het CPB blijkt dat de economie steeds meer zal aantrekken over de periode 2018-2021 en dat we te maken krijgen met een beroepsbevolking die continu verandert en veroudert. Niet alleen de samenstelling wijzigt in snel tempo, ook zal het arbeidsaanbod uit verschillende generaties bestaan. Waarbij elke generatie zijn eigen specifieke kenmerken, drijfveren en attitude heeft.

Met als gevolg dat het voor recruitment steeds belangrijker zal worden om direct aansluiting te vinden bij de juiste doelgroep om sneller openstaande vacatures te kunnen vervullen.

Waarom een nieuwe wervingsmethode ontwikkelen? 
Kandidaten hebben het druk, zij leven grotendeels in een mobielgedreven wereld en hun aandacht is versnipperd. Ondanks het feit dat zij honderden verschillende jobboards en vacaturesites tot hun beschikking hebben om vacatures te vinden, laten cijfers van CBS zien dat kandidaten de voorkeur geven aan meer gerichte, gepersonaliseerde sociale werving. Hierdoor verliezen de klassieke vacaturesites aan populariteit. Daarnaast hebben we te maken met een kandidaatgedreven arbeidsmarkt die maakt dat kandidaten steeds selectiever kunnen zijn in hun zoektocht naar een nieuwe baan.

Dit betekent concreet dat het steeds belangrijker wordt voor bedrijven om sneller met de juiste kandidaten in contact te komen. Simpelweg omdat de meest geschikte én gewilde kandidaten vaak niet actief of direct op zoek zijn naar een nieuwe job. 

Het nieuwe werven is meer dan alleen het matchen van vraag en aanbod
Met de komst van het internet en de explosieve groei van social media is het nieuwe werven, oftewel social recruitment, meer dan alleen een kwestie van het matchen van vraag en aanbod geworden. Social recruiting volstaat niet met het posten van een vacature of het e-mailen van een linkje van de openstaande functie.

Social recruiting is het begin van een Candidate Engagement proces waarin de recruiter een  breed strategisch social framework opbouwt. Hierdoor krijgt de organisatie meer inzicht in:
- welke specifieke wensen de potentiële kandidaatgroepen hebben
- hoe kandidaten zich oriënteren op de arbeidsmarkt
- welke kanalen zij gebruiken in de oriëntatiefase en het zoekproces naar een nieuwe job
- wat de beste online en offline contactmomenten zijn om een waardevol gesprek te beginnen
- welke informatie en acties relevant zijn en passen bij de doelgroep, levensfase en verwachting van de potentiële kandidaat.

Succesvol online werven
Om succesvol online te werven is het voor een organisatie noodzakelijk om direct te kunnen inhaken op relevante wederzijdse interesses. Het doel is om relaties op te bouwen waarmee op termijn gecommuniceerd kan worden over bestaande en nieuwe vacatures binnen de organisatie.

Dit is het nieuwe werven waar de recruiter meer dan alleen een administratieve rol vervult maar ook fungeert als  Social Relation builder. Die met behulp van data, analyse en marketinggerichte acties de organisatie ondersteunt bij het opbouwen van waardevolle sociale relaties. In onze nieuwe wereld wordt immers het omzetten van kandidaat naar sollicitant - de gewenste candidate conversion - alleen haalbaar als er meer inzicht is in de gedragskenmerken van een kandidaat die niet alleen nu, maar ook in de toekomst bijdraagt aan het succes van morgen.

Maandagochtendacties om Social Recruitment succesvol te implementeren
Om Social Recruitment te implementeren en meer aannames te realiseren is informatie, kennis en inzicht nodig. Het proces start met het in kaart te brengen waar je met de organisatie staat. Daarna begin je met het opbouwen van een strategisch social framework. Hierdoor krijg je meer inzicht in het aanbod van potentiële kandidaten voor jouw organisatie, en kun je hen sneller motiveren om voor een bestaande of nieuwevacature in jouw organisatie te kiezen.

Maandagochtendacties die recruiters kunnen helpen om Social Relation builders te worden;

  1. Verzamel vanuit de organisatie relevante wervingsdata.
  2. Verdeel de wervingsdata-informatie in relevante conversiedata en beantwoordt de volgende vragen:
    • Welke wervingskanalen levert de meeste conversie op?
    • Wat is de plaatsingsratio per wervingsbron per vacaturecategorie?
    • Welke acties zijn er per wervingsbron ingezet voor het opbouwen van een relatie?
  3. Verzamel vanuit diverse interne en externe bronnen data over de meest ideale kandidaat voor jouw organisatie. Breng deze informatie samen in een kandidaatprofiel.
  4. Bouw verschillende kandidaatprofielen per doelgroepcategorie op waarin de specifieke wensen, kenmerken, drijfveren en attitude duidelijk naar voren laat komen.
  5. Breng per kandidaatprofiel in kaart welk traject de kandidaat aflegt naar zijn zoektocht naar zijn volgende stap in zijn carrière: hoe, waarom en wanneer gaat hij/zij op zoek naar een nieuwe baan?
     

Heb je vragen of wil je advies over de grootste wervingsuitdagingen voor jouw organisatie? Stuur ons een e-mail. Wij helpen je hier graag bij! 

Lees meer
Tulsie | Smart Sourcing in Recruitment

HR recruitment: waarom alleen een vacature plaatsen niet werkt

Nu de crisis voorbij is en de economie aantrekt, zien we weer meer banen komen. Van een aanbodgestuurde markt, waarin recruiters een ruime keus in talent hadden, ontstaat er nu een meer kandidaat-gedreven arbeidsmarkt. De vraag naar goed gekwalificeerd personeel wordt groter en het kost meer tijd om een vacature te vervullen.

Ongeveer een derde van de organisaties heeft moeite om het juiste personeel te werven. Niet alleen de HR-afdeling ziet een groei in het aantal vacatures, ook managers voelen steeds meer de druk om sneller vacatures in te vullen. Hoe maak je het verschil en zorg je ervoor dat de professional voor jouw vacature kiest in een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt waar hij steeds selectiever kan zijn?

Waarom zijn er steeds meer vacatures zonder aanname?
Uit een onderzoek van Deloitte (2015) blijkt dat bedrijven gemiddeld 52 dagen doorlooptijd nodig hebben om een standaardvacature te vervullen. Dit in vergelijking met 48 dagen in 2011. Een ander onderzoek uit 2015 van Careerbuilder en Indeed laat zien dat er meer vacatures worden geplaatst dan er daadwerkelijk aannames per organisatie worden gedaan. Een groot probleem dat ongeveer 5 tot 10 jaar geleden is ontstaan door de komst van online jobboards, dé plek om snel en relatief goedkoop kandidaten aan te trekken in vergelijking met de meer traditionele media. Door de kracht van herhaling online toe te passen, wisten organisaties het succes van de aanname te vergroten. Echter wordt de doelgroep werkzoekenden op de arbeidsmarkt steeds kleiner, waardoor andere motiverende aspecten belangrijker worden om sneller een vacature te vervullen

Versnippering van de ‘online’ arbeidsmarkt
Tegenwoordig is er online geen vaste centrale plek meer waar werkgevers, werkzoekenden en/of potentiële kandidaten elkaar kunnen ontmoeten. Met de komst van social media, online networks & communities zijn er voor organisaties zoveel meer manieren om met kandidaten te communiceren over mogelijke functies. Hierdoor neemt het traditionele recruitmentmodel van ‘post and pray’ in waarde af en kan het niet langer het enige instrument in de wervingsstrategie zijn. Daarnaast wordt het onderscheidend vermogen van een organisatie steeds beperkter. Vrijwel iedere werkgever in dezelfde branche biedt goede salarissen en arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden om te ontwikkelen of om een goede balans te vinden tussen werk en privé. 

Veranderen naar interactieve en gepersonaliseerde wervingscampagnes 
Hoe kan je als organisatie onderscheidend zijn op de arbeidsmarkt? Slimmere, proactieve en marktgerichte recruitmentmodellen die samengebracht worden in de businessstrategie bieden uitkomst. Wanneer organisaties de aannametijd willen verkorten, zal de recruitmentfunctie van de organisatie zich in de komende jaren steeds verder moeten ontwikkelen. Met een gevarieerd pakket van marktgerichte services en een interactieve en gepersonaliseerde aanpak is het mogelijk om de beste kandidaten te werven in een steeds krappere arbeidsmarkt.

Wat betekent dit voor HR Recruitment?
Om sneller vacatures te vervullen in een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt zal HR of Inhouse recruitment de organisatie moeten ondersteunen bij het ontwikkelen van een betere kijk op wie de beste kandidaten zijn voor de openstaande vacatures. Het opstellen van een kandidaat-dataprofiel voor de functie ondersteunt bij het beantwoorden van deze vraag. Daarnaast geeft het meer inzicht in het gedrag van de kandidaten: waar zijn zij te vinden, in welke kandidaatfase bevinden zij zich en waarom zijn ze op zoek naar een nieuwe functie?  Het kandidaat-dataprofiel geeft weer hoe de keuzes worden beïnvloed en uiteindelijk worden gemaakt. Samen met het aantal vacatures zal de tactische vormgeving van het wervingsproces de komende jaren de basis voor een succesvolle recruitmentstrategie vormen.

Maandagochtend-acties: voor het sneller werven van professionals
Om snel te werven en meer aannames te realiseren, is informatie, kennis en inzicht nodig. Hoe maken kandidaten online hun keuzes en hoe worden zij gemotiveerd om voor een vacature in jouw organisatie te kiezen?

Maandagochtend-acties die HR en recruiters kunnen helpen om verder te gaan dan de traditionele vacatureplaatsing;

  1. Verzamel alle openstaande vacature van de organisatie en/of afdeling
  2. Stel per vacature een kandidaat-dataprofiel op in overleg met de hiring manager
  3. Verzamel arbeidsmarktgegevens van de doelgroep (market intelligence)
  4. Ontwikkel een duidelijk beeld over wie de beste kandidaten voor de functie zijn en waar zij zich op de arbeidsmarkt bevinden
  5. Geef het besluitvormingsproces weer van de kandidaat in elke fase van de job search
  6. Maak een keuze welke wervingstactieken je kunnen helpen in de verschillende fases van de job search
  7. Vraag een wervingsbudget aan
  8. Stel een gepersonaliseerde wervingscampagne op


Heb je vragen of wil je advies over de grootste wervingsuitdagingen voor jouw organisatie? Stuur ons een e-mail we helpen je hier graag bij!

 

Lees meer