Google for Jobs: 5 veranderingen in het recruitmentproces

Als je ooit gezocht hebt naar een andere baan, naar werk dichterbij huis of gewoon naar een werkomgeving die meer uitdagingen kon bieden, dan weet je dat het zoeken naar een nieuwe functie een uitdagende klus is. Niet alleen bestaat er geen standaardisatie voor functietitels, ook hebben wij in de afgelopen 10 jaar steeds meer hybride rollen op de arbeidsmarkt gekregen. Waarmee het persoonlijke zoekproces naar een nieuwe werkplek nog complexer is geworden. Vanaf juni 2017 is hier verandering in gekomen. Google ondersteunt (latent) werkzoekenden bij het snel vinden van een nieuwe baan die bij hen past.

Met de komst van Google for Jobs stort Google zich op de ‘holy grail’ binnen recruitment: het job matching proces. Ook brengt het een shift in het zoekgedrag van werkzoekenden. Het zoekgedrag verschuift namelijk van mobiel gedreven naar een AI gedreven wereld. Maar wat is nu precies de impact van Google for Jobs binnen het recruitmentproces? En wat betekent de komst van Kunstmatige Intelligentie in recruitment exact voor jou in een inhouse recruitment functie?
 

De geschiedenis van Artificial Intelligence in recruitment

Artificial Intelligence (AI), oftewel Kunstmatige Intelligentie, is niet nieuw. Het bestaat al ruim vijftig jaar. Deze computergestuurde wetenschap probeert met machines het menselijk gedrag te simuleren. In de beginjaren konden machines simpele taken uitvoeren. Helaas liepen verdere ontwikkelingen vast omdat de complexiteit van het simuleren van menselijke waarneming en kennis nog te moeilijk was om in wiskundige cijfers uit te drukken. In de afgelopen zeven jaar heeft de wetenschap een hoge vlucht genomen door het toepassen van nieuwe algoritmes en deep learning principes. Hierdoor kon  het gebruik van AI in ons normale dagelijks leven mogelijk worden.

Kunstmatige Intelligentie in Recruitment

Het toepassen van AI binnen recruitment is een van de meest snelgroeiende en dominante HR technologieën van dit moment. AI is bedoeld om organisaties te ondersteunen om de administratieve recruitmentactiviteiten, zoals bijvoorbeeld het screenen van cv’s, langzaam uit te kunnen faseren. Daarnaast wordt onderzocht of deze AI-ontwikkeling in recruitment het mogelijk maakt om het ‘live’ spreken van kandidaten op termijn uit te faseren. Het doel hiervan is om de interactie met de kandidaat te vergroten  en zodoende een positieve beleving te creëren.  

Is Google for Jobs een revolutionaire vinding of toch niet? 

Het idee van machine learning is niet nieuw en dat geldt ook voor het gebruik van aggregator tools voor het vinden van vacatures voor werkzoekenden. Indeed, de vacaturebank die wereldwijd het snelst groeit, doet niet anders dan gebruikmaken van aggregators die bestaande vacatures samenvoegt op hun site.

Toch is de introductie van Google for Jobs belangrijk voor recruitment. Als het aankomt op het ontwikkelen van een geavanceerde zoekmachine die ons dagelijks leven eenvoudiger maakt, heeft Google zijn dienst al vele malen bewezen. Niet alleen worden onze zoekwensen bijna op maat aangepast, ook maakt Google gebruik van NLP-algoritmes. Zoekvragen worden vertaald naar relevante query’s die de beste zoekresultaten als eerste zichtbaar maken voor de lezer. Door deze kennis toe te passen en te combineren met de nieuwste ontwikkelen binnen AI, zal op den duur de ervaring van het zoeken naar een nieuwe baan gemakkelijker, sneller en eenvoudiger kunnen worden.

De vijf belangrijkste veranderingen in het recruitmentproces

Voorlopig is Google for Jobs nog in een selectieve testmarkt in Amerika geïntroduceerd. Deze ontwikkeling staat echter niet op zichzelf. Met de komst van geavanceerde AI-initiatieven in recruitment is het een kwestie van tijd voordat activiteiten in het recruitmentproces anders zullen worden ingericht. De dagelijkse werkzaamheden van een inhouse recruiter zullen steeds meer verschuiven naar een strategische functie. Tevens kan met behulp van nieuwe HR-technologie de kandidaatervaring verbeterd worden waardoor het voor de organisatie gemakkelijker wordt om vacatures sneller in te vullen.

De vijf belangrijkste veranderen zullen met name impact hebben op:

  1. Het automatiseren van administratieve recruitmentactiviteiten:
    Met name de administratieve processen zullen op termijn steeds meer geautomatiseerd kunnen worden. Daardoor is er meer tijd om professionele recruitmentfuncties binnen de organisatie verder te ontwikkelen.
     
  2. De recruitmentfunctie wordt steeds meer datagedreven:
    Technologische ontwikkelen zullen niet alleen meer bruikbare data opleveren, maar ondersteunen de organisatie ook bij het beter in kaart te brengen van de wervingsactiviteiten.
     
  3. Proactieve arbeidsmarktkennis:
    De focus van een inhouse recruiter zal verschuiven van een administratieve en organisatorische functie naar een arbeidsmarktspecialist. Hij/zij scant bij iedere vacature de arbeidsmarktgegevens om meer inzicht te krijgen in de tijd, kennis en vaardigheden die nodig zijn om de juiste kandidaten sneller te werven.
     
  4. Het vergroten van kandidaatinzicht bij een vacature:
    Internet heeft ons dagelijks leven veranderd, kandidaten gedragen zich steeds meer als moderne online consumenten. Dit betekent dat er meer voor nodig is om een vacature snel te vervullen. De focus van de recruiter verschuift van het plaatsen van een vacature naar het verzamelen van informatie. In welke vacatures zijn de beste kandidaten geïnteresseerd? Waarom zijn zij op zoek? Wat zijn voor hen motiverende factoren om van baan te wisselen? De essentie bij het opstellen van een goede vacature wordt om de boodschap naadloos aan te laten sluiten bij de wereld van de ideale kandidaat.
     
  5. Het ontwikkelen van een sterk online en offline werkgeversmerk in recruitment:
    Wanneer veel van de administratieve werkzaamheden geautomatiseerd worden, heeft de ‘nieuwe recruiter’ steeds meer tijd om een sterk omni-channel werkgeversmerk te creëren. Een werkgeversmerk dat niet alleen online sterk is, maar ook de kandidaatervaring levert die past bij het aantrekken van de gewenste doelgroep.