Tulsie | 360 Recruiting Model

Does a "360" Recruiting Model Work in a Candidate-Driven Job Market?

Experts believe that the biggest challenge businesses will face in the upcoming years is finding and retaining talent. Business leaders are feeling the impact of this as well. A recent study shows that 50 percent of companies rank hiring as the biggest obstacles they face.

One major factor contributing to this hiring frenzy is that the low unemployment rates have spurred a candidate-driven market. This has transformed the talent acquisition industry and has led employers to rethink their current hiring techniques, such as the 360 recruiting model.

The question many employers are now asking is, what exactly is the 360 model, and is it effective in today's job market?
 

What Is 360 Recruiting?

In many organizations, recruitment is a full 360 recruitment operation where a recruiter is responsible for the entire hiring process, from beginning to end. The recruiter handles job posting, applicant screening, phone calls, interviews and placement for all of the different vacancies of the company.


When Is a 360 Recruiting Model Effective?

The 360 recruiting model can work well for employers that are looking for candidates with a similar skill set. Since the recruiter must spread their time and energies over all stages of the candidate journey, they have minimal time to spend sourcing. This can lead to substantial problems when hiring for a multitude of positions. However, when seeking out candidates with similar skill sets, the recruitment process is simplified. Rather than focus their efforts on understanding different candidates types, the recruiter can develop a strong hiring strategy from start to finish.


When Is a 360 Recruiting Model Not Effective?

Unfortunately for many businesses, one-type hiring is not a reality. Most organizations are hiring for a variety of positions at the same time. With the 360 recruiting model, the recruiter would require a keen understanding of each type of candidate in order to know how to find them and start meaningful engagement. Without this level of insight, quality sourcing would be impossible.


What Does a 360 Recruiter Do?

A 360 recruiter oftentimes generates candidates using reactive mechanisms, such as company career websites, job board postings, and social media postings, or by asking potential candidates on social media platforms to apply for specific positions. This is referred to as the post-and-pray approach, where the recruiter posts the jobs and prays that the right candidate will apply.

The problem with a reactive recruiting approach like this is that it only gives access to those candidates that are actively looking for a job or those who have other motivational factors for changing jobs. In a candidate-driven market, this method will not only drive higher recruitment costs but it also is less effective in the age of record-low unemployment rates. 


How Does Smart Sourcing Improve Corporate Recruitment?

Smart sourcing does not eliminate the need for in-house recruitment; rather, it helps to enhance the overall corporate recruitment process. Smart sourcing starts as the first stage of the hiring process and is focused on generating candidates through proactive (direct outreach) recruitment techniques. The smart sourcing function is designed to identify and engage top talent candidate, whether they are actively looking for new job opportunities or not.

A smart sourcing expert understands the candidates, no matter what the industry. They know their online behavior, where to find them and how to engage with them. Once this initial contact is made with the prospective candidate, the corporate recruiter can move forward to set up interviews to engage and entice the candidate to consider a position with the company.

Smart Sourcing can reduce the time-to-hire, improve the quality of candidate and enhance the candidate experience by helping companies find the best talent for their specific positions. While 360 recruiting is ideal for some companies, a dedicated sourcing function can reap higher rewards. Learn more about smart sourcing and about how it can improve your overall recruiting strategies by contacting Tulsie today.

Lees meer
Tulsie | 5-step action plan for a successful career

How to build a successful career in an ever-changing job market

Today’s economy has fostered a job market with a unique and exciting dynamic.  We are meeting a new reality where previously “reliable” careers no longer offer such a stable outlook as before. The demand for particular skills is rapidly changing, bringing new opportunities and an increasing number of hybrid job positions every day. The changes that have taken place over the last 10 years suggest that we can expect the job market to become unrecognizable over the next few decades.

In this uncertain climate, internal HR managers are busy trying to keep pace with emerging trends and aren’t able to manage their employees’ careers to the full extent. This is especially the case in jobs where knowledge is influenced by outside forces, such as the internet, IT or data-driven elements.  Meanwhile, employees in the workforce today can expect careers that will span 50 years or more. To stay relevant, it will be crucial to understand your strengths and weaknesses and how you work best, and constantly adapt your skills to the new dynamics of the workplace. Each employee must be able to manage their own career path, create opportunities and be flexible enough to change tracks if needed in order to keep themselves employable in the ever-changing job market


Why we need to adopt an employable mindset

The job market is at a critical junction.  No two vacancies are exactly the same, and there is increasing demand for people who have a joint skillset and who are able to fill a hybrid position.  Indeed, today’s highly qualified candidates need to able to fill positions that would have previously been filled by two or three people.  Companies are moving from a traditional hierarchy-based system towards one in which teamwork, collaboration and knowledge exchange play a bigger role. Companies are facing the difficult decision of whether to craft new hybrid job positions or eliminate those positions altogether.  This means employees can no longer rely on their HR departments to manage their careers.  They will have to identify their strengths and advocate for themselves if they want to remain competitive in the job market.


What defines a successful career

Thus, the time when a successful career meant a steady job and a good pension are no longer.  Thanks to technology and other changes in the economy, job positions are merging and disappearing faster than we can keep track.  This opens up a myriad of new career opportunities for savvy go-getters who keep up-to-date on emerging opportunities and sought-after skillsets. In this age of unprecedented opportunity, a successful career is an ongoing process where you must take charge, upskill and keep constantly abreast of new developments in your field.  Carve out your professional niche, understand your skillset and be ready to seize opportunity whenever it presents itself, whether within your organization or elsewhere.  This advice applies to people actively looking for a new job, but also more broadly to anybody who wants to stay employable at all.  The key to success is knowing where you belong and how you can contribute to your field.
 

5-step action plan to manage your own career path

  1. Analyze your choices and their outcome over a period of 6 months.  Looking back after 6 months, did everything go according to plan?  Were you happy with the outcome?
  2. Research what you need to do to remain a valuable contributor to your field in the next 6-12-months.
  3. Identify your strengths and how you perform best. Take steps to gain the skills you are missing to stay relevant in your field.
  4. Take note of hybrid positions inside and outside of your company that align with your core strengths.
  5. Put together an action plan on how you plan to grow as a professional.


Need help?
Tulsie strives to make recruitment more human by being a trusted resource for professionals who seek career satisfaction—not just another job. Companies partner with us as they look to attract and retain the best talent. Our mission is to create meaningful connections between companies and candidates to make the world of work—from the job search to career development—more personal.

Lees meer
Tulsie | Google for Jobs news

Google for Jobs: 5 veranderingen in het recruitmentproces

Als je ooit gezocht hebt naar een andere baan, naar werk dichterbij huis of gewoon naar een werkomgeving die meer uitdagingen kon bieden, dan weet je dat het zoeken naar een nieuwe functie een uitdagende klus is. Niet alleen bestaat er geen standaardisatie voor functietitels, ook hebben wij in de afgelopen 10 jaar steeds meer hybride rollen op de arbeidsmarkt gekregen. Waarmee het persoonlijke zoekproces naar een nieuwe werkplek nog complexer is geworden. Vanaf juni 2017 is hier verandering in gekomen. Google ondersteunt (latent) werkzoekenden bij het snel vinden van een nieuwe baan die bij hen past.

Met de komst van Google for Jobs stort Google zich op de ‘holy grail’ binnen recruitment: het job matching proces. Ook brengt het een shift in het zoekgedrag van werkzoekenden. Het zoekgedrag verschuift namelijk van mobiel gedreven naar een AI gedreven wereld. Maar wat is nu precies de impact van Google for Jobs binnen het recruitmentproces? En wat betekent de komst van Kunstmatige Intelligentie in recruitment exact voor jou in een inhouse recruitment functie?
 

De geschiedenis van Artificial Intelligence in recruitment

Artificial Intelligence (AI), oftewel Kunstmatige Intelligentie, is niet nieuw. Het bestaat al ruim vijftig jaar. Deze computergestuurde wetenschap probeert met machines het menselijk gedrag te simuleren. In de beginjaren konden machines simpele taken uitvoeren. Helaas liepen verdere ontwikkelingen vast omdat de complexiteit van het simuleren van menselijke waarneming en kennis nog te moeilijk was om in wiskundige cijfers uit te drukken. In de afgelopen zeven jaar heeft de wetenschap een hoge vlucht genomen door het toepassen van nieuwe algoritmes en deep learning principes. Hierdoor kon  het gebruik van AI in ons normale dagelijks leven mogelijk worden.

Kunstmatige Intelligentie in Recruitment

Het toepassen van AI binnen recruitment is een van de meest snelgroeiende en dominante HR technologieën van dit moment. AI is bedoeld om organisaties te ondersteunen om de administratieve recruitmentactiviteiten, zoals bijvoorbeeld het screenen van cv’s, langzaam uit te kunnen faseren. Daarnaast wordt onderzocht of deze AI-ontwikkeling in recruitment het mogelijk maakt om het ‘live’ spreken van kandidaten op termijn uit te faseren. Het doel hiervan is om de interactie met de kandidaat te vergroten  en zodoende een positieve beleving te creëren.  

Is Google for Jobs een revolutionaire vinding of toch niet? 

Het idee van machine learning is niet nieuw en dat geldt ook voor het gebruik van aggregator tools voor het vinden van vacatures voor werkzoekenden. Indeed, de vacaturebank die wereldwijd het snelst groeit, doet niet anders dan gebruikmaken van aggregators die bestaande vacatures samenvoegt op hun site.

Toch is de introductie van Google for Jobs belangrijk voor recruitment. Als het aankomt op het ontwikkelen van een geavanceerde zoekmachine die ons dagelijks leven eenvoudiger maakt, heeft Google zijn dienst al vele malen bewezen. Niet alleen worden onze zoekwensen bijna op maat aangepast, ook maakt Google gebruik van NLP-algoritmes. Zoekvragen worden vertaald naar relevante query’s die de beste zoekresultaten als eerste zichtbaar maken voor de lezer. Door deze kennis toe te passen en te combineren met de nieuwste ontwikkelen binnen AI, zal op den duur de ervaring van het zoeken naar een nieuwe baan gemakkelijker, sneller en eenvoudiger kunnen worden.

De vijf belangrijkste veranderingen in het recruitmentproces

Voorlopig is Google for Jobs nog in een selectieve testmarkt in Amerika geïntroduceerd. Deze ontwikkeling staat echter niet op zichzelf. Met de komst van geavanceerde AI-initiatieven in recruitment is het een kwestie van tijd voordat activiteiten in het recruitmentproces anders zullen worden ingericht. De dagelijkse werkzaamheden van een inhouse recruiter zullen steeds meer verschuiven naar een strategische functie. Tevens kan met behulp van nieuwe HR-technologie de kandidaatervaring verbeterd worden waardoor het voor de organisatie gemakkelijker wordt om vacatures sneller in te vullen.

De vijf belangrijkste veranderen zullen met name impact hebben op:

  1. Het automatiseren van administratieve recruitmentactiviteiten:
    Met name de administratieve processen zullen op termijn steeds meer geautomatiseerd kunnen worden. Daardoor is er meer tijd om professionele recruitmentfuncties binnen de organisatie verder te ontwikkelen.
     
  2. De recruitmentfunctie wordt steeds meer datagedreven:
    Technologische ontwikkelen zullen niet alleen meer bruikbare data opleveren, maar ondersteunen de organisatie ook bij het beter in kaart te brengen van de wervingsactiviteiten.
     
  3. Proactieve arbeidsmarktkennis:
    De focus van een inhouse recruiter zal verschuiven van een administratieve en organisatorische functie naar een arbeidsmarktspecialist. Hij/zij scant bij iedere vacature de arbeidsmarktgegevens om meer inzicht te krijgen in de tijd, kennis en vaardigheden die nodig zijn om de juiste kandidaten sneller te werven.
     
  4. Het vergroten van kandidaatinzicht bij een vacature:
    Internet heeft ons dagelijks leven veranderd, kandidaten gedragen zich steeds meer als moderne online consumenten. Dit betekent dat er meer voor nodig is om een vacature snel te vervullen. De focus van de recruiter verschuift van het plaatsen van een vacature naar het verzamelen van informatie. In welke vacatures zijn de beste kandidaten geïnteresseerd? Waarom zijn zij op zoek? Wat zijn voor hen motiverende factoren om van baan te wisselen? De essentie bij het opstellen van een goede vacature wordt om de boodschap naadloos aan te laten sluiten bij de wereld van de ideale kandidaat.
     
  5. Het ontwikkelen van een sterk online en offline werkgeversmerk in recruitment:
    Wanneer veel van de administratieve werkzaamheden geautomatiseerd worden, heeft de ‘nieuwe recruiter’ steeds meer tijd om een sterk omni-channel werkgeversmerk te creëren. Een werkgeversmerk dat niet alleen online sterk is, maar ook de kandidaatervaring levert die past bij het aantrekken van de gewenste doelgroep.

 

 

 

Lees meer