Tulsie | Google for Jobs news

Google for Jobs: 5 veranderingen in het recruitmentproces

Als je ooit gezocht hebt naar een andere baan, naar werk dichterbij huis of gewoon naar een werkomgeving die meer uitdagingen kon bieden, dan weet je dat het zoeken naar een nieuwe functie een uitdagende klus is. Niet alleen bestaat er geen standaardisatie voor functietitels, ook hebben wij in de afgelopen 10 jaar steeds meer hybride rollen op de arbeidsmarkt gekregen. Waarmee het persoonlijke zoekproces naar een nieuwe werkplek nog complexer is geworden. Vanaf juni 2017 is hier verandering in gekomen. Google ondersteunt (latent) werkzoekenden bij het snel vinden van een nieuwe baan die bij hen past.

Met de komst van Google for Jobs stort Google zich op de ‘holy grail’ binnen recruitment: het job matching proces. Ook brengt het een shift in het zoekgedrag van werkzoekenden. Het zoekgedrag verschuift namelijk van mobiel gedreven naar een AI gedreven wereld. Maar wat is nu precies de impact van Google for Jobs binnen het recruitmentproces? En wat betekent de komst van Kunstmatige Intelligentie in recruitment exact voor jou in een inhouse recruitment functie?
 

De geschiedenis van Artificial Intelligence in recruitment

Artificial Intelligence (AI), oftewel Kunstmatige Intelligentie, is niet nieuw. Het bestaat al ruim vijftig jaar. Deze computergestuurde wetenschap probeert met machines het menselijk gedrag te simuleren. In de beginjaren konden machines simpele taken uitvoeren. Helaas liepen verdere ontwikkelingen vast omdat de complexiteit van het simuleren van menselijke waarneming en kennis nog te moeilijk was om in wiskundige cijfers uit te drukken. In de afgelopen zeven jaar heeft de wetenschap een hoge vlucht genomen door het toepassen van nieuwe algoritmes en deep learning principes. Hierdoor kon  het gebruik van AI in ons normale dagelijks leven mogelijk worden.

Kunstmatige Intelligentie in Recruitment

Het toepassen van AI binnen recruitment is een van de meest snelgroeiende en dominante HR technologieën van dit moment. AI is bedoeld om organisaties te ondersteunen om de administratieve recruitmentactiviteiten, zoals bijvoorbeeld het screenen van cv’s, langzaam uit te kunnen faseren. Daarnaast wordt onderzocht of deze AI-ontwikkeling in recruitment het mogelijk maakt om het ‘live’ spreken van kandidaten op termijn uit te faseren. Het doel hiervan is om de interactie met de kandidaat te vergroten  en zodoende een positieve beleving te creëren.  

Is Google for Jobs een revolutionaire vinding of toch niet? 

Het idee van machine learning is niet nieuw en dat geldt ook voor het gebruik van aggregator tools voor het vinden van vacatures voor werkzoekenden. Indeed, de vacaturebank die wereldwijd het snelst groeit, doet niet anders dan gebruikmaken van aggregators die bestaande vacatures samenvoegt op hun site.

Toch is de introductie van Google for Jobs belangrijk voor recruitment. Als het aankomt op het ontwikkelen van een geavanceerde zoekmachine die ons dagelijks leven eenvoudiger maakt, heeft Google zijn dienst al vele malen bewezen. Niet alleen worden onze zoekwensen bijna op maat aangepast, ook maakt Google gebruik van NLP-algoritmes. Zoekvragen worden vertaald naar relevante query’s die de beste zoekresultaten als eerste zichtbaar maken voor de lezer. Door deze kennis toe te passen en te combineren met de nieuwste ontwikkelen binnen AI, zal op den duur de ervaring van het zoeken naar een nieuwe baan gemakkelijker, sneller en eenvoudiger kunnen worden.

De vijf belangrijkste veranderingen in het recruitmentproces

Voorlopig is Google for Jobs nog in een selectieve testmarkt in Amerika geïntroduceerd. Deze ontwikkeling staat echter niet op zichzelf. Met de komst van geavanceerde AI-initiatieven in recruitment is het een kwestie van tijd voordat activiteiten in het recruitmentproces anders zullen worden ingericht. De dagelijkse werkzaamheden van een inhouse recruiter zullen steeds meer verschuiven naar een strategische functie. Tevens kan met behulp van nieuwe HR-technologie de kandidaatervaring verbeterd worden waardoor het voor de organisatie gemakkelijker wordt om vacatures sneller in te vullen.

De vijf belangrijkste veranderen zullen met name impact hebben op:

  1. Het automatiseren van administratieve recruitmentactiviteiten:
    Met name de administratieve processen zullen op termijn steeds meer geautomatiseerd kunnen worden. Daardoor is er meer tijd om professionele recruitmentfuncties binnen de organisatie verder te ontwikkelen.
     
  2. De recruitmentfunctie wordt steeds meer datagedreven:
    Technologische ontwikkelen zullen niet alleen meer bruikbare data opleveren, maar ondersteunen de organisatie ook bij het beter in kaart te brengen van de wervingsactiviteiten.
     
  3. Proactieve arbeidsmarktkennis:
    De focus van een inhouse recruiter zal verschuiven van een administratieve en organisatorische functie naar een arbeidsmarktspecialist. Hij/zij scant bij iedere vacature de arbeidsmarktgegevens om meer inzicht te krijgen in de tijd, kennis en vaardigheden die nodig zijn om de juiste kandidaten sneller te werven.
     
  4. Het vergroten van kandidaatinzicht bij een vacature:
    Internet heeft ons dagelijks leven veranderd, kandidaten gedragen zich steeds meer als moderne online consumenten. Dit betekent dat er meer voor nodig is om een vacature snel te vervullen. De focus van de recruiter verschuift van het plaatsen van een vacature naar het verzamelen van informatie. In welke vacatures zijn de beste kandidaten geïnteresseerd? Waarom zijn zij op zoek? Wat zijn voor hen motiverende factoren om van baan te wisselen? De essentie bij het opstellen van een goede vacature wordt om de boodschap naadloos aan te laten sluiten bij de wereld van de ideale kandidaat.
     
  5. Het ontwikkelen van een sterk online en offline werkgeversmerk in recruitment:
    Wanneer veel van de administratieve werkzaamheden geautomatiseerd worden, heeft de ‘nieuwe recruiter’ steeds meer tijd om een sterk omni-channel werkgeversmerk te creëren. Een werkgeversmerk dat niet alleen online sterk is, maar ook de kandidaatervaring levert die past bij het aantrekken van de gewenste doelgroep.

 

 

 

Lees meer
Tulsie | Smart Sourcing in Recruitment

HR recruitment: waarom alleen een vacature plaatsen niet werkt

Nu de crisis voorbij is en de economie aantrekt, zien we weer meer banen komen. Van een aanbodgestuurde markt, waarin recruiters een ruime keus in talent hadden, ontstaat er nu een meer kandidaat-gedreven arbeidsmarkt. De vraag naar goed gekwalificeerd personeel wordt groter en het kost meer tijd om een vacature te vervullen.

Ongeveer een derde van de organisaties heeft moeite om het juiste personeel te werven. Niet alleen de HR-afdeling ziet een groei in het aantal vacatures, ook managers voelen steeds meer de druk om sneller vacatures in te vullen. Hoe maak je het verschil en zorg je ervoor dat de professional voor jouw vacature kiest in een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt waar hij steeds selectiever kan zijn?

Waarom zijn er steeds meer vacatures zonder aanname?
Uit een onderzoek van Deloitte (2015) blijkt dat bedrijven gemiddeld 52 dagen doorlooptijd nodig hebben om een standaardvacature te vervullen. Dit in vergelijking met 48 dagen in 2011. Een ander onderzoek uit 2015 van Careerbuilder en Indeed laat zien dat er meer vacatures worden geplaatst dan er daadwerkelijk aannames per organisatie worden gedaan. Een groot probleem dat ongeveer 5 tot 10 jaar geleden is ontstaan door de komst van online jobboards, dé plek om snel en relatief goedkoop kandidaten aan te trekken in vergelijking met de meer traditionele media. Door de kracht van herhaling online toe te passen, wisten organisaties het succes van de aanname te vergroten. Echter wordt de doelgroep werkzoekenden op de arbeidsmarkt steeds kleiner, waardoor andere motiverende aspecten belangrijker worden om sneller een vacature te vervullen

Versnippering van de ‘online’ arbeidsmarkt
Tegenwoordig is er online geen vaste centrale plek meer waar werkgevers, werkzoekenden en/of potentiële kandidaten elkaar kunnen ontmoeten. Met de komst van social media, online networks & communities zijn er voor organisaties zoveel meer manieren om met kandidaten te communiceren over mogelijke functies. Hierdoor neemt het traditionele recruitmentmodel van ‘post and pray’ in waarde af en kan het niet langer het enige instrument in de wervingsstrategie zijn. Daarnaast wordt het onderscheidend vermogen van een organisatie steeds beperkter. Vrijwel iedere werkgever in dezelfde branche biedt goede salarissen en arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden om te ontwikkelen of om een goede balans te vinden tussen werk en privé. 

Veranderen naar interactieve en gepersonaliseerde wervingscampagnes 
Hoe kan je als organisatie onderscheidend zijn op de arbeidsmarkt? Slimmere, proactieve en marktgerichte recruitmentmodellen die samengebracht worden in de businessstrategie bieden uitkomst. Wanneer organisaties de aannametijd willen verkorten, zal de recruitmentfunctie van de organisatie zich in de komende jaren steeds verder moeten ontwikkelen. Met een gevarieerd pakket van marktgerichte services en een interactieve en gepersonaliseerde aanpak is het mogelijk om de beste kandidaten te werven in een steeds krappere arbeidsmarkt.

Wat betekent dit voor HR Recruitment?
Om sneller vacatures te vervullen in een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt zal HR of Inhouse recruitment de organisatie moeten ondersteunen bij het ontwikkelen van een betere kijk op wie de beste kandidaten zijn voor de openstaande vacatures. Het opstellen van een kandidaat-dataprofiel voor de functie ondersteunt bij het beantwoorden van deze vraag. Daarnaast geeft het meer inzicht in het gedrag van de kandidaten: waar zijn zij te vinden, in welke kandidaatfase bevinden zij zich en waarom zijn ze op zoek naar een nieuwe functie?  Het kandidaat-dataprofiel geeft weer hoe de keuzes worden beïnvloed en uiteindelijk worden gemaakt. Samen met het aantal vacatures zal de tactische vormgeving van het wervingsproces de komende jaren de basis voor een succesvolle recruitmentstrategie vormen.

Maandagochtend-acties: voor het sneller werven van professionals
Om snel te werven en meer aannames te realiseren, is informatie, kennis en inzicht nodig. Hoe maken kandidaten online hun keuzes en hoe worden zij gemotiveerd om voor een vacature in jouw organisatie te kiezen?

Maandagochtend-acties die HR en recruiters kunnen helpen om verder te gaan dan de traditionele vacatureplaatsing;

  1. Verzamel alle openstaande vacature van de organisatie en/of afdeling
  2. Stel per vacature een kandidaat-dataprofiel op in overleg met de hiring manager
  3. Verzamel arbeidsmarktgegevens van de doelgroep (market intelligence)
  4. Ontwikkel een duidelijk beeld over wie de beste kandidaten voor de functie zijn en waar zij zich op de arbeidsmarkt bevinden
  5. Geef het besluitvormingsproces weer van de kandidaat in elke fase van de job search
  6. Maak een keuze welke wervingstactieken je kunnen helpen in de verschillende fases van de job search
  7. Vraag een wervingsbudget aan
  8. Stel een gepersonaliseerde wervingscampagne op


Heb je vragen of wil je advies over de grootste wervingsuitdagingen voor jouw organisatie? Stuur ons een e-mail we helpen je hier graag bij!

 

Lees meer