HR recruitment: waarom alleen een vacature plaatsen niet werkt

Nu de crisis voorbij is en de economie aantrekt, zien we weer meer banen komen. Van een aanbodgestuurde markt, waarin recruiters een ruime keus in talent hadden, ontstaat er nu een meer kandidaat-gedreven arbeidsmarkt. De vraag naar goed gekwalificeerd personeel wordt groter en het kost meer tijd om een vacature te vervullen.

Ongeveer een derde van de organisaties heeft moeite om het juiste personeel te werven. Niet alleen de HR-afdeling ziet een groei in het aantal vacatures, ook managers voelen steeds meer de druk om sneller vacatures in te vullen. Hoe maak je het verschil en zorg je ervoor dat de professional voor jouw vacature kiest in een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt waar hij steeds selectiever kan zijn?

Waarom zijn er steeds meer vacatures zonder aanname?
Uit een onderzoek van Deloitte (2015) blijkt dat bedrijven gemiddeld 52 dagen doorlooptijd nodig hebben om een standaardvacature te vervullen. Dit in vergelijking met 48 dagen in 2011. Een ander onderzoek uit 2015 van Careerbuilder en Indeed laat zien dat er meer vacatures worden geplaatst dan er daadwerkelijk aannames per organisatie worden gedaan. Een groot probleem dat ongeveer 5 tot 10 jaar geleden is ontstaan door de komst van online jobboards, dé plek om snel en relatief goedkoop kandidaten aan te trekken in vergelijking met de meer traditionele media. Door de kracht van herhaling online toe te passen, wisten organisaties het succes van de aanname te vergroten. Echter wordt de doelgroep werkzoekenden op de arbeidsmarkt steeds kleiner, waardoor andere motiverende aspecten belangrijker worden om sneller een vacature te vervullen

Versnippering van de ‘online’ arbeidsmarkt
Tegenwoordig is er online geen vaste centrale plek meer waar werkgevers, werkzoekenden en/of potentiële kandidaten elkaar kunnen ontmoeten. Met de komst van social media, online networks & communities zijn er voor organisaties zoveel meer manieren om met kandidaten te communiceren over mogelijke functies. Hierdoor neemt het traditionele recruitmentmodel van ‘post and pray’ in waarde af en kan het niet langer het enige instrument in de wervingsstrategie zijn. Daarnaast wordt het onderscheidend vermogen van een organisatie steeds beperkter. Vrijwel iedere werkgever in dezelfde branche biedt goede salarissen en arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden om te ontwikkelen of om een goede balans te vinden tussen werk en privé. 

Veranderen naar interactieve en gepersonaliseerde wervingscampagnes 
Hoe kan je als organisatie onderscheidend zijn op de arbeidsmarkt? Slimmere, proactieve en marktgerichte recruitmentmodellen die samengebracht worden in de businessstrategie bieden uitkomst. Wanneer organisaties de aannametijd willen verkorten, zal de recruitmentfunctie van de organisatie zich in de komende jaren steeds verder moeten ontwikkelen. Met een gevarieerd pakket van marktgerichte services en een interactieve en gepersonaliseerde aanpak is het mogelijk om de beste kandidaten te werven in een steeds krappere arbeidsmarkt.

Wat betekent dit voor HR Recruitment?
Om sneller vacatures te vervullen in een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt zal HR of Inhouse recruitment de organisatie moeten ondersteunen bij het ontwikkelen van een betere kijk op wie de beste kandidaten zijn voor de openstaande vacatures. Het opstellen van een kandidaat-dataprofiel voor de functie ondersteunt bij het beantwoorden van deze vraag. Daarnaast geeft het meer inzicht in het gedrag van de kandidaten: waar zijn zij te vinden, in welke kandidaatfase bevinden zij zich en waarom zijn ze op zoek naar een nieuwe functie?  Het kandidaat-dataprofiel geeft weer hoe de keuzes worden beïnvloed en uiteindelijk worden gemaakt. Samen met het aantal vacatures zal de tactische vormgeving van het wervingsproces de komende jaren de basis voor een succesvolle recruitmentstrategie vormen.

Maandagochtend-acties: voor het sneller werven van professionals
Om snel te werven en meer aannames te realiseren, is informatie, kennis en inzicht nodig. Hoe maken kandidaten online hun keuzes en hoe worden zij gemotiveerd om voor een vacature in jouw organisatie te kiezen?

Maandagochtend-acties die HR en recruiters kunnen helpen om verder te gaan dan de traditionele vacatureplaatsing;

  1. Verzamel alle openstaande vacature van de organisatie en/of afdeling
  2. Stel per vacature een kandidaat-dataprofiel op in overleg met de hiring manager
  3. Verzamel arbeidsmarktgegevens van de doelgroep (market intelligence)
  4. Ontwikkel een duidelijk beeld over wie de beste kandidaten voor de functie zijn en waar zij zich op de arbeidsmarkt bevinden
  5. Geef het besluitvormingsproces weer van de kandidaat in elke fase van de job search
  6. Maak een keuze welke wervingstactieken je kunnen helpen in de verschillende fases van de job search
  7. Vraag een wervingsbudget aan
  8. Stel een gepersonaliseerde wervingscampagne op


Heb je vragen of wil je advies over de grootste wervingsuitdagingen voor jouw organisatie? Stuur ons een e-mail we helpen je hier graag bij!